Você já fez uma avaliação de sua carreira?

Por Anelise Cypreste Santos

Termos amplamente conhecidos e discutidos em finanças como o valuation e o due diligence são fases consideradas essenciais para aquisição e incorporação de empresas.

O valuation trabalha com as percepções que a empresa possui dos investidores e clientes, considerando a previsão do retorno de investimento nas ações da empresa. E o due diligence refere-se ao processo de investigação de uma oportunidade de negócio, que o investidor deverá aceitar para poder avaliar os riscos da transação.

Minha proposta ao presente leitor é trazer um exercício usando esses conceitos como analogia ao processo de empregabilidade e escolha de carreira dos profissionais, bem como na contratação e retenção de pessoas na Organização.

Para isso, vamos fazer um breve exercício mental:

Lembre-se de três pessoas excelentes com quem já trabalhou ou estudou, bem como suas características técnicas, comportamentais, sua capacidade de atingir e superar resultados e inspirar pessoas. Faça o mesmo exercício mental listando colaboradores apáticos, que não resolvem nada além da sua alçada, lideranças tóxicas que mais atrapalham do que ajudam.

Agora liste essas características e atribua o quão comum ou raro no decorrer de sua carreira foi a experiência de conviver com essas atitudes e comportamentos específicos. Se você está se cercando daquelas pessoas do segundo grupo listado, cuidado para não minar sua empregabilidade e valor para a empresa por meio de autossabotagem. Organizações tendem a crescer com boas pessoas, uma política de remuneração e busca constante em atingir algum nível de meritocracia nas promoções.

Prosseguindo: você, como colaborador, acha justo o que recebe, considerando toda a sua remuneração? Em qualquer posição na empresa ou fase de carreira, ao questionar se a pessoa quer um salário maior, em geral a resposta esperada é um sim. Porém, como mensurar o que é justo?

Você já se questionou o quanto sua contribuição individual e de sua equipe em conjunto geram de ganhos para a empresa em que trabalha? O quão raro são seus conhecimentos e o quanto é imprescindível à tomada de decisão? O quanto suas horas de dedicação, estudo, valem? O que você estudou e estuda, o quanto é aplicado e gera resultados financeiros?

Se questionarmos um empregador, ele certamente dirá que o justo é o que o mercado de trabalho paga, como se todo indivíduo fosse uma commodity e gerasse o mesmo valor conforme a função que desempenha na organização. Mas todos sabemos que cada indivíduo é único, como já detectamos com o exercício mental que propus no início do presente artigo.

Outro fator extremamente importante é que os gastos com folha dependem diretamente da capacidade de pagamento da empresa, ou seja, não há muito lógica ter expectativas de um salário de uma empresa de grande porte em uma empresa de pequeno porte, certo? Se a empresa está disposta, conforme sua política de remuneração, a pagar um salário típico de pequena empresa, o motivo de exigir características técnicas além da remuneração oferecida é algo que intriga muitos profissionais. Por exemplo: a empresa contrata um auxiliar, mas espera uma experiência e competências de um especialista; ou contrata um gerente, mas ao montar a equipe, tudo o que o gerente terá à disposição é sua própria mão de obra, ou um auxiliar júnior e mais dois estagiários de meio período cada um; ou contrata uma PJ, mas exige exclusividade de um celetista.

Muitos cursos no mercado oferecem uma gama de hard e soft skills que preparam os profissionais para enfrentar uma concorrência cada vez mais voraz, mas as empresas seguem relatando dificuldades de encontrar a pessoa certa para o lugar certo.

Entretanto, solucionar esse descasamento entre o que se paga e o que se quer ganhar não é a proposta desse artigo.  Aqui eu quero lhe trazer uma reflexão como empregador e empregado.

Numa alusão ao valuation, como a sua organização vem mensurando e determinando a política de remuneração? O quanto é realmente relevante equilibrar a carga de trabalho e a vida pessoal? Indo além da remuneração, qual o nível de autonomia dada às lideranças e como é medido se as lideranças contribuem para o crescimento e consolidação das pessoas e do negócio?

Fazendo uma alusão ao due diligence, o que é considerado na contratação de talentos? O quanto de integridade, comprometimento e um histórico influenciam nesse momento? Como indivíduo prestador de serviço, o que você analisa e pesquisa de uma empresa antes de se comprometer com ela? Apenas navega pelo site corporativo da empresa ou busca mais informação no Linkedin, Glassdoor e até mesmo no histórico de processos da empresa? Afinal, é da sua carreira e vida que estamos falando aqui, temas importantíssimos.

Responder a esses questionamentos podem ajudar a elucidar se a remuneração é justa e de acordo com as suas expectativas individuais, mas também o quanto o ambiente de trabalho possibilita crescimento, engajamento, cooperação e, consequentemente, a geração de valor à organização.

“Se você não entende de pessoas, não entende de negócios”

SIMON SINEK

Sobre a autora

Anelise Cypreste. Foto: Divulgação

Anelise Cypreste é Graduada em Administração e especialista em gestão financeira (FGV). Atua há mais de dez anos na área de Controladoria e Finanças. Atualmente é especialista sênior de FP&A na Suzano S.A. e Diretora de Formação do Ibef Academy.

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